Para las empresas que regresan a las operaciones «normales», ayudar a los empleados en duelo y traumatizados a reajustar y controlar su salud mental se convierte en el próximo gran desafío que presenta la pandemia.
Un asiento vacío puede ser el problema más conflictivo al que se enfrentan los empleados cuando las oficinas y los lugares de trabajo comienzan a reabrirse.
Esa silla pudo haber pertenecido a un colega que perdió la vida a causa del COVID-19. Puede recordarles el espacio vacío en sus propias vidas después de la muerte de un familiar o amigo.
Podría ser un recordatorio persistente de la necesidad de distanciamiento social, uno de los requisitos más visibles para abordar la pandemia global en curso, o simplemente un símbolo de que la pandemia sigue siendo un factor en su vida diaria, creando tensión e incertidumbre.
La pérdida de colegas y familiares, la separación de equipos muy unidos, una sensación de preocupación implacable: COVID-19 no solo ha devastado la salud de muchos países, sino que ha dejado fuerzas laborales en las que las personas están en duelo, traumatizadas, estresadas y temerosas.
Nuevas olas. Variantes más contagiosas. Falsos amaneceres a medida que los cierres se facilitan y luego se restablecen. Dudas sobre el suministro y la eficacia de las vacunas. Empleos perdidos y negocios cerrados.
En países como EE. UU., España, Italia y Polonia, se estima que hasta 1 de cada 5 personas conocen a alguien que ha muerto debido a complicaciones del COVID-19.
En Brasil, la tasa de muertes superó a los nacimientos en los últimos seis meses y la última cepa está dejando enfermas a personas jóvenes y sanas, una marcada diferencia con la cepa original.
India se encuentra en las garras de una nueva ola devastadora de enfermedades, el optimismo que se sentía en febrero ahora se ha ido, ya que el país lucha contra más de 400.000 nuevos casos diarios y miles de muertes.
En muchos lugares, se están comenzando a implementar vacunas para detener la propagación del virus, pero no se olvidará fácilmente el impacto en la salud mental de los miembros del personal durante el año pasado.
El dolor por la pérdida de la vida o la salud de sus seres queridos es la preocupación más obvia, pero no la única. Mucha gente está luchando con la pérdida de libertad y el toque humano, la tristeza que acompaña a los momentos perdidos que no se pueden recrear: una graduación, un nacimiento, una boda, un momento familiar, un funeral.
¿Cómo pueden los empleadores apoyar el bienestar mental de su personal y aumentar la probabilidad de que algunos de los activos más importantes de la empresa recuperen la salud completa?
La importancia de mantenerse conectados
Kari Viglasky, quien copreside el Comité Nacional de Recursos Humanos de Baker Tilly Canadá, dice que muchos canadienses están encontrando la vida difícil.
Marzo dio esperanza al pueblo de Canadá de que lo peor había pasado, ya que el promedio móvil de siete días de infecciones por COVID-19 se redujo a aproximadamente 2900 casos diarios, un buen resultado en comparación con los 8000 casos diarios en los primeros días del nuevo año.
Pero a mediados de abril, los casos diarios volvían a estar por encima de 8500 y las órdenes para quedarse en casa volvían a estar en vigor.
“En Canadá, algunas áreas se encuentran en una situación muy mala. Básicamente, nos han encerrado en una orden de quedarnos en casa, estamos en nuestra tercera ola y nuestro lanzamiento de vacunas ha sido lento en comparación con los EE. UU. y otros países avanzados «, dice.
“La acción más importante que los empleadores pueden tomar para salvaguardar el bienestar de su personal es iniciar una conversación para preguntar cómo están, si necesitan algo y, lo más importante, alentarlos a vacunarse lo antes posible. Sea flexible y acomode su trabajo para que puedan recibir la vacuna. Solo estamos aconsejando a los líderes empresariales que se mantengan en contacto constante con sus empleados «.
En medio de la atención necesaria sobre el número de casos de COVID-19, el manejo de enfermedades graves y la adopción de medidas para prevenir una mayor propagación, se puede pasar por alto que las personas están experimentando agotamiento como nunca antes.
Un estudio publicado en Lancet mostró que las personas que contrajeron COVID-19 eran más propensas a sufrir un trastorno psiquiátrico como trastorno de estrés postraumático o depresión, así como a experimentar una variedad de afecciones que incluyen ansiedad, ataques de pánico, demencia, agotamiento o insomnio.
«Además, este estudio encontró que aquellos con trastornos psiquiátricos previos tenían un 65 por ciento más de probabilidades de contraer COVID-19», dice la Sra. Viglasky.
“Muchos trabajan en casa y están solos en aislamiento. Otros hacen malabares con el trabajo en casa con su cónyuge o pareja, enseñando a sus hijos en casa, cuidando a padres ancianos y tratando de mantener al perro tranquilo cuando están en una llamada de Teams con un cliente. Otros tienen familiares y parientes que están aislados, en hogares de ancianos, que no pueden ir a la escuela. Están luchando, todos están luchando. Consulte con su gente, asegúrese de que estén bien. Ya sabes, ten esa conexión uno a uno, no dejes que estén aislados y se sientan aislados «.
Gestionando el regreso a la oficina
Al otro lado del Atlántico, las nuevas infecciones diarias del Reino Unido alcanzaron más de 60.000 en enero, pero los cierres y un agresivo programa de vacunas han obligado a reducir el promedio diario a 2200 a finales de abril.
El país está tramando su camino para reabrir oficinas a mediados de año, pero hacer que la gente regrese a ellas puede no ser tan simple, dice Amanda Trewhella, asociada gerente del bufete de abogados británico Freeths y especialista en derecho laboral.
“Los líderes empresariales recién están comenzando a tener conversaciones con los empleados sobre si desean regresar a tiempo completo o parcial, cómo quieren configurar su oficina o estación de trabajo”, dice.
“Algunas empresas pueden tener dificultades para animar a algunas personas a que regresen, especialmente cuando han estado trabajando desde casa con bastante eficacia desde el año pasado. A medida que comiencen a plantear estas preguntas, comprenderán mejor a su gente.
“La mayoría se sentirá bastante cómoda con el regreso, pero es probable que algunas personas estén realmente asustadas por eso. Quizás las personas sufrirán ansiedad social si no han estado cerca de personas durante el último año, y de repente tienen que estar en un tren para ir al trabajo y en una oficina, rodeadas de mucha gente.
“Algunas empresas pueden tener dificultades para animar a algunas personas a que regresen, especialmente cuando han estado trabajando desde casa con bastante eficacia desde el año pasado. Me imagino a algunos empleados diciendo quiero seguir haciendo eso, no quiero correr el riesgo, COVID-19 todavía está con nosotros. Puede ser bastante difícil para algunos empleadores animar a las personas a que vengan, para darles suficiente consuelo para sentir que es seguro, o tan seguro como puede ser «.
Los líderes empresariales deben darse cuenta de que las personas tienen derecho a presentar una solicitud para trabajar con flexibilidad y la Sra. Trewhella dice que la empresa tiene la obligación de considerarlo.
«No es un derecho absoluto en este momento, aunque el gobierno ha estado hablando de convertirlo en un derecho para poder trabajar de manera flexible, pero una empresa tendría que dar razones objetivas de por qué no funcionaría», dice.
“Muchas de estas conversaciones girarán en torno al trabajo en equipo. Para algunos empleadores, es muy difícil si las personas no están todas juntas, o tal vez si solo una o dos personas no están allí y todos los demás están juntos. Sin duda, algunos empleadores tendrán preocupaciones legítimas sobre la cultura del equipo y negociar sobre estos temas será un desafío «.
Cuando los canadienses regresen al trabajo, Viglasky dice que los empleadores deben ser conscientes de que tienen el deber de adaptarse a las personas con discapacidades, y esa obligación va más allá de lo físico.
“La adaptación cubre una variedad de enfermedades de salud mental, desde ansiedad, depresión, trastorno de estrés postraumático y trastorno bipolar”, dice ella.
“Los empleadores deberán considerar cómo abordarán los problemas de adaptación en su lugar de trabajo. Puede ser tan importante como darles una licencia si tienen un ataque de depresión o una crisis de salud mental, solo necesitan ese tiempo fuera del trabajo porque no se encuentran bien.
“Por otro lado, puede haber empleados o clientes que tienen personal que necesita trabajar en la oficina y no pueden trabajar en casa debido a problemas de aislamiento o lo contrario de demasiado caos en casa.
“Los empleadores deben estar abiertos a las opciones de adaptación y ser creativos y empáticos con su gente. Hablar con ellos ahora, a menudo, y cara a cara, mantendrá a los empleados conectados, apreciados, reconocidos y sintiéndose valorados, todo lo que podría ayudar a aliviar algunos de los factores estresantes que causan problemas de salud mental «.
Lidiando con una muerte en el lugar de trabajo
Trewhella dice que, si un colega ha muerto durante la pandemia, hablar de su fallecimiento puede ser una confrontación, pero debería salir a la luz.
«Es muy importante no evadir el tema y discutirlo con honestidad», dice.
«Tenga conversaciones uno a uno o una conversación en equipo sobre esa persona para que sus colegas puedan explicar cómo se sienten al respecto».
Crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros para compartir es importante, dice la Sra. Trewhella, así como la capacidad de un gerente para demostrar cómo se están disipando esas preocupaciones. En términos de una oficina, si no han estado en todo un año, muéstreles cómo se ha reconfigurado la oficina para que no estén demasiado cerca de demasiadas personas, aún puede mantener la distancia social «, dice.
“Tal vez cree un recorrido en video del plano de la oficina o gráficos de asientos. Algunas empresas lo han hecho para mostrarle a la gente cómo se verá cuando entren, porque presumiblemente será muy diferente a la última vez que estuvieron allí. Animándolos a que les hagan saber cuáles son sus preocupaciones para que puedan hacer lo que tienen que hacer y cambiar todo lo que necesiten antes de ingresar «.
Creando una organización más resiliente
Los gerentes que controlan a sus equipos por teléfono o videollamadas los ayudarán a mantenerse al tanto de los problemas de salud mental.
Pero para que un empleador se recupere con fuerza de la pandemia y les dé a sus equipos la mejor oportunidad de evitar el agotamiento, Viglasky recomienda establecer un programa de mentores laborales.
“Llámalos como quieras: un mentor, un entrenador, una conexión de equipo, simplemente alguien con quien te conectas a diario, alguien que se comunica contigo”, dice ella.
“Una de las causas fundamentales del agotamiento es la falta de participación e interacción de la comunidad. Según la autora Jennifer Moss, la soledad tiene el mismo impacto en la mortalidad que fumar 15 cigarrillos al día y es más peligrosa que la obesidad. COVID-19 ha creado un entorno de alto riesgo para el agotamiento. Se ha informado de que el 50% de las personas no han podido mantener conexiones con amigos durante la pandemia.
“Aquí es donde entra en juego el valor de un mentor, una persona en el lugar de trabajo puede controlar no como un compañero de trabajo, o como un jefe o supervisor, sino como un amigo más compasivo. Facilitar amistades y conexiones en el trabajo, incluso cuando se trabaja en casa, puede aumentar el compromiso, el sentido de pertenencia, la moral y la salud en general «.